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Analyse
In vielen Fällen entsprechen die Bewertungen in Arbeitszeugnissen
nicht der vom Arbeitnehmer tatsächlich erbrachten Leistung
und nur eine professionelle Analyse verschafft Klarheit. Die Gründe
sind vielfältig:
Gründe für ein „zu gutes“ Zeugnis
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Wegloben: Man möchte sich von einem
Mitarbeiter trennen, die Gründe reichen aber für eine
Kündigung nicht aus. Bei den Verhandlungen über eine
einvernehmliche Trennung mit Abfindungsregelung fordert der
Arbeitnehmer ein positives Arbeitszeugnis. An diesem kostenfreien
Zugeständnis möchte man die Trennung nicht scheitern
lassen |
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Der Aussteller ist konfliktscheu und will
Ärger, Diskussionen Streit vermeiden, die ihm keinen Nutzen
bringen |
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Der Arbeitnehmer droht mit einer Klage.
Der Arbeitgeber ändert das Zeugnis, weil er für einen
unproduktiven Gerichtsstreit weder Zeit noch Kosten aufwenden
will. |
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Ein Arbeitnehmer droht, in einem eventuellen
Gerichtsstreit bestimmte Interna publik zu machen |
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Dem Arbeitnehmer muss wegen Auftragsmangel
oder zwecks Rationalisierung betriebsbedingt gekündigt
werden Man ist der Ansicht, dass bei dieser Sachlage ein wohlwollendes
Zeugnis (sog. Gefälligkeitszeugnis) das mindeste ist, was
man für den Arbeitnehmer tun kann |
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Der Arbeitgeber überbewertet die Wohlwollenspflicht,
die in der Praxis bekannter ist als der Wahrheitsgrundsatz |
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Beispiel
für eine Zeugnisanalyse zur Ansicht:
links das Zeugnis, rechts die Auswertung
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Gründe für ein „zu schlechtes“ Zeugnis
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Der Aussteller erstrebt aus Gerechtigkeitsüberlegungen
Arbeitszeugnisse, die hinreichend zwischen den einzelnen Arbeitnehmern
differenzieren |
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Der Aussteller bemüht sich um differenzierte,
wahre und informative Zeugnisse, da er anderen Arbeitgebern
eine zuverlässige Beurteilungsgrundlage liefern möchte.
Dies ist entgegen dem Vorurteil, alle Zeugnisse seien Lobeshymnen,
die Haltung vieler Aussteller |
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Der Aussteller fürchtet, unrealistische
Arbeitszeugnisse könnten dem Ruf des Unternehmens schaden.
Dies gilt insbesondere dann, wenn in einer Region die Arbeitgeber
bzw. die Personalleiter persönlich miteinander bekannt
sind |
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Der Zeugnisaussteller möchte mögliche
Schadensersatzansprüche von Nachfolgearbeitgebern vermeiden |
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Der Aussteller nimmt die Beurteilungen nach
seinen individuellen hohen Maßstäben und weniger
nach objektiven Maßstäben vor |
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Der Arbeitgeber ist verärgert über
das Ausscheiden eines guten Mitarbeiters und lässt diese
Stimmungen in das Zeugnis einfließen |
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